هل يُعاقب الموظف على خطأ إدارى بسيط تحت ضغط العمل؟.. الإدارية العليا تكشف

هل كل خطأ إداري يرتكبه الموظف يستوجب الجزاء التأديبي؟ وهل يجوز معاقبة الموظف على هفوة مهنية بسيطة وقعت بحسن نية، دون ثبوت تعمد المخالفة أو وقوع ضرر على جهة العمل؟ في حكم قضائي مهم يحمل رسالة طمأنة للموظفين بالجهاز الإداري للدولة، أرست المحكمة الإدارية العليا مبدأً مهمًا بشأن حدود المسؤولية التأديبية، مؤكدة ضرورة التفرقة بين الخطأ المهني البسيط والمخالفة التي تستوجب العقاب، ومراعاة ظروف العمل وحسن النية ومدى تحقق الضرر. تعود تفاصيل القضية إلى إحالة مدير مالي وإداري بمستشفى قنا الجامعي إلى مجلس تأديب العاملين بجامعة جنوب الوادي، على خلفية الموافقة على نقل ممرضة من مستشفى إلى آخر بنظام التبادل، دون العرض على لجنة الموارد البشرية، ودون إخلاء طرفها من عهدتها. وقرر مجلس التأديب مجازاة الموظف بخصم ثلاثة أيام من راتبه، وهو ما دفعه للطعن على القرار أمام المحكمة الإدارية العليا، مطالبًا بإلغائه. عند نظر الطعن رقم 74019 لسنة 69 قضائية عليا، انتهت المحكمة إلى إلغاء قرار مجلس التأديب، استنادًا إلى مجموعة من الاعتبارات المهمة، أبرزها: • بساطة المخالفة: اعتبرت المحكمة أن التصرف محل المساءلة يمثل خطأً إداريًا بسيطًا وقع في ظل ظروف وضغط العمل، وليس انحرافًا متعمدًا عن مقتضيات الوظيفة. • عدم وقوع ضرر: ثبت أن قرار النقل أُلغي لاحقًا من رئيس الجامعة، ولم يترتب عليه ضرر مادي أو إداري بالمرفق. • عدم كفاية الأدلة: لم تثبت التحقيقات بشكل يقيني علم الموظف بوجود عهدة لدى الممرضة وقت الموافقة على نقلها. • حسن النية: لم يثبت أن الموظف تعمد مخالفة القواعد الوظيفية أو قصد الإضرار بجهة عمله. • عدم التناسب: رأت المحكمة أن توقيع الجزاء في ظل هذه الظروف يمثل مغالاة في المساءلة التأديبية. الحكم يطرح عددًا من النقاط المهمة التي تهم الموظفين والعاملين بالجهاز الإداري: 1. ليس كل خطأ إداري مخالفة تستوجب العقاب، فهناك فارق بين الهفوة المهنية البسيطة والإهمال الجسيم. 2. يجب مراعاة ظروف العمل وضغط المسؤوليات عند تقدير المسؤولية التأديبية. 3. لا يجوز توقيع الجزاء دون أدلة يقينية تثبت المخالفة المنسوبة إلى الموظف. 4. يجب أن تتناسب العقوبة مع طبيعة المخالفة وجسامتها وظروف ارتكابها. 5. تدارك الخطأ وإزالة آثاره وعدم تحقق الضرر من الاعتبارات التي يتعين مراعاتها عند تقدير المسؤولية. 6. لا يكفي مجرد الاشتباه أو الاستنتاج لإدانة الموظف تأديبيًا دون دليل كافٍ. قضت المحكمة الإدارية العليا بقبول الطعن شكلًا، وفي الموضوع بإلغاء قرار مجلس التأديب المطعون عليه وما يترتب على ذلك من آثار، بما فيها إزالة آثار الجزاء المالي المتمثل في خصم ثلاثة أيام من راتب الموظف.