خبير موارد يجيب لـ «عكاظ»: متى يحق للموظف العدول عن الاستقالة.. وماذا عن المكافأة؟

أوضح خبير قانون العمل والموارد المستشار الدكتور خالد رشاد خياط أن الاستقالة تُعد إحدى الوسائل النظامية لانتهاء علاقة العمل في عقود العمل محددة المدة، وأشار إلى أن نظام العمل السعودي عرّف الاستقالة بأنها إفصاح العامل كتابة عن رغبته، دون إكراه، في إنهاء عقد عمل محدد المدة، دون تعليق على قيد أو شرط، مع اشتراط قبول صاحب العمل. وبيّن أن التعديل الأخير على نظام العمل، بإضافة المادة (79 مكرر)، أسس تنظيماً أكثر تفصيلاً للاستقالة، ووضع حداً للعديد من الإشكالات العملية المتعلقة بتأخر صاحب العمل في الرد على طلب الاستقالة، ومدى أحقيته في تأجيل قبولها، والحقوق المترتبة على انتهاء العلاقة العمالية بسببها. وأشار خياط إلى أهمية التمييز بين الاستقالة، باعتبارها تعبيراً عن إرادة العامل في إنهاء العلاقة التعاقدية في العقود محددة المدة، وبين إنهاء العقد بإرادة أحد الطرفين في العقود غير محددة المدة وفق المادة (75)، إذ تختلف الأحكام والآثار القانونية المترتبة على كل منهما. خياط أوضح أن المادة (79 مكرر) حددت إطاراً زمنياً واضحاً للتعامل مع طلب الاستقالة، إذ يُعد الطلب مقبولاً إذا مضت 30 يوماً على تقديمه دون رد من صاحب العمل، وأجاز المنظم لصاحب العمل، مراعاةً لمتطلبات استمرارية العمل ومصلحته، تأجيل قبول الاستقالة مدة لا تزيد على 60 يوماً، شريطة تقديم إيضاح مكتوب ومسبب للعامل، على أن يتم التأجيل قبل انتهاء مدة الثلاثين يوماً الأصلية. لفت المحامي خياط إلى أن من الضمانات المهمة التي أقرتها المادة ذاتها منح العامل الحق في العدول عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز 7 أيام من تاريخ تقديمه، ما لم يقبل صاحب العمل الاستقالة قبل حصول العدول، وهذه القاعدة تمنح العامل فرصة لمراجعة قراره قبل استقرار الأثر القانوني للاستقالة، وتحد من تبعات القرارات المتسرعة التي قد تصدر تحت ضغط ظروف العمل أو نتيجة الانفعال المؤقت. كما نصت المادة على عدم صحة تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة في الطلب المقدم، بما يعزز وضوح الإجراءات ويحدد نقطة البداية لاحتساب المدد النظامية، وبالتالي لا يُعتد بطلب الاستقالة المعلق على تاريخ مستقبلي وفق هذا التنظيم. وأشار خياط إلى أن تقديم طلب الاستقالة لا يعني انتهاء عقد العمل فوراً، إذ يظل العامل ملتزماً بأداء واجباته الوظيفية، كما يظل صاحب العمل ملتزماً بدفع الأجر والوفاء بالالتزامات التعاقدية والنظامية، حتى تاريخ قبول الاستقالة وانتهاء العلاقة العمالية. في ما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة، أوضح أن المادة (85) حددت مقدار المكافأة المستحقة للعامل عند انتهاء العلاقة العمالية بسبب الاستقالة، وفقاً لمدة خدمته؛ إذ يستحق ثلث المكافأة إذا لم تقل خدمته عن سنتين متتاليتين ولم تبلغ خمس سنوات، وثلثيها إذا بلغت خدمته خمس سنوات ولم تصل إلى عشر سنوات، فيما يستحق المكافأة كاملة إذا بلغت خدمته عشر سنوات فأكثر. أما إذا كانت مدة خدمة العامل أقل من سنتين، فلا يستحق مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة، وفقاً للأحكام المشار إليها. وبيّن أن المادة (87) تضمنت استثناءات يستحق العامل بموجبها مكافأة نهاية الخدمة كاملة رغم انتهاء العلاقة العمالية بالاستقالة، وتشمل ثلاث حالات هي: استقالة العامل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته، واستقالة العاملة خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها، واستقالة العاملة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها. واختتم خياط بالتأكيد أن تنظيم الاستقالة في نظام العمل السعودي يمثل خطوة تشريعية مهمة في تطوير بيئة العمل وتعزيز الاستقرار التعاقدي في العقود محددة المدة، إذ لم يعد حق العامل في الاستقالة خاضعاً لإجراءات غير محددة أو ممارسات إدارية متفاوتة، بل أصبح محكوماً بمدد وضوابط واضحة تحقق التوازن بين طرفي العلاقة العمالية.